人力资源

平等、多样性 & 包容

平等和多样性——法律要求

采用本指南中概述的程序不仅有助于确保不发生歧视, 还将协助提供良好做法的证据,以抵抗任何可能向雇佣审裁处提出的歧视索赔.

参与招聘过程的人员, 选择和任命必须了解有关的法律,并必须确保不违反这一法律. 

平等的分析

你知道什么是平等分析吗?
你有完成过一项任务吗?
你是在开发一个新的策略/项目/政策/服务,还是在修改一个现有的策略/项目/政策/服务?
你正在为你的员工/服务安排办公室/大楼搬迁吗?

平等分析只是一种风险管理工具,以确保在法律上遵守《365体育亚洲官方入口》(2010年《bet356亚洲版体育》),并确保最佳管理实践.

它是一个项目规划助手,帮助365体育亚洲官方入口确保365体育亚洲官方入口有透明的、适合目的的政策、咨询和沟通计划,并帮助365体育亚洲官方入口证明365体育亚洲官方入口没有歧视任何人, 365体育亚洲官方入口正在为所有人提供平等的机会,365体育亚洲官方入口正在促进所有人之间的良好关系. 这是一份清单,帮助365体育亚洲官方入口考虑对所有利益相关者的影响, 他们是工作人员, 学生, 游客, 合作伙伴等. 并支持365体育亚洲官方入口思考包容和包容所有人,创造性地做出合理调整.

(最好的做法是你们几个人聚在一起填写这张表格. 最佳实践是让所有涉众从一开始就参与帮助执行EA. 当然,资源和时间可能不允许你这样做.)

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请注意,现在有一个在线表格提供了有用的指导说明,以帮助您完成EA. 

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2010年平等法案-导言

本法于2010年10月1日生效.  《bet356亚洲版体育》取代了9部法律和116项法规,使雇主更容易理解有关歧视的法律.

合并的九项主要立法是:

  • 《1970年同工同酬法
  • 《1975年性别歧视法案
  • 1976年种族关系法
  • 《1995年残疾人歧视法
  • 2003年《就业平等(宗教或信仰)条例》
  • 2003年《365体育亚洲官方入口》
  • 《365体育亚洲官方入口》
  • 2006年平等法案第二部分
  • 《365体育亚洲官方入口》

该法案适用于英格兰、苏格兰和威尔士,其条款将分阶段生效.  有些规定只能通过后续法规实施. 

该法案确定了9个“受保护特征”. 它们是:

  • 年龄
  • 残疾
  • 变性
  • 婚姻和民事伙伴关系
  • 怀孕和生育
  • 比赛
  • 宗教或信仰
  • 性取向

直接的歧视

The Equality Act gives a new definition of direct discrimination; “direct discrimination occurs when a person treats one person less favourably than they would another because of a protected characteristic”.

直接歧视可能发生,例如:

  • 高等教育机构(HEI)或学生会决定不面试穆斯林求职者,因为他们认为, 基于他们的宗教或信仰, 他或她不会准备在酒吧工作
  • HEI只将男性求职者列入面试名单,因为他们认为女性不适合
  • 一名HEI拒绝让一名工作人员参加住宿旅行,因为他们是轮椅使用者
  • HEI不为年长的员工提供培训机会,因为他们认为他们不会感兴趣, 机会就给了一个更年轻的员工
  • 认为某一职位不适合某一性别或种族的申请人而进行的招聘
  • 不会因为他们的婚姻状况而将他们列入候选名单, 性, 宗教信仰, 性取向, 残疾状况或种族
  • 拒绝在“只有女性”的工作场所雇用男性
  • 实行一种政策或做法,在某一级别或某一级别的资历上没有女性雇员(没有已婚女性).
  • 不能因妇女怀孕而任用她
  • 为一个群体设置不适用于另一个群体的选择测试(例如为亚洲申请者设置的英语语言测试,而不为白人申请者设置)

基于关联的歧视可能发生,例如:

  • 工作人员, 谁的孩子有注意缺陷多动障碍, 因为担心孩子的行为而被拒绝参加毕业典礼或工作人员的活动
  • 一名员工在晋升时被忽视,因为他的伴侣做了变性手术

基于感知的歧视可能发生在以下情况:

  • 雇主决定不提拔一名女员工,因为高级员工认为她怀孕了,不管她是否怀孕
  • 一名精神健康和福利官员拒绝与一名员工共事,因为他们认为该员工是同性恋,而不管该员工是否是同性恋

间接歧视

间接歧视发生在一项规定, 从表面上看,标准或实践是中立的, 但它的影响尤其不利于具有受保护特征的人, 除非适用这一规定的人能够证明它是实现合法目标的适当手段. 最终,如果经过检验,将由法院或法庭来决定什么是正当的.

间接歧视可能发生在, 例如, 如果雇主要求员工每天晚上从8点工作到11点,这就间接歧视了女性, 谁更有可能成为儿童的主要照顾者, 除非可以像上面那样客观地证明这一点. 例子:

  • 在一个很少雇佣女性或少数族裔成员的组织中发布招聘广告
  • 询问有关婚姻状况、家庭和育儿责任的问题.  (问男女双方同样的问题并不一定保证不歧视.  这些信息的使用仍然可能具有歧视性.)
  • 设定不合理的年龄限制或资格(这可能特别不利于那些为了生孩子而暂停工作的女性)
  • 只通过口头宣传来招聘
  • 设定一个不能以商业理由客观证明的条件,而以宗教或信仰理由不利

不公平的歧视

就业中的不公平歧视源于偏见, 误解和刻板印象,阻碍对个人才能的适当考虑, 技能, 能力, 潜在的和经验.  它可以是直接的或间接的,有意的或无意的. 公平和透明的招聘过程至关重要,因为招聘是获得就业机会的大门. 该法案并没有阻止365体育亚洲官方入口雇佣最适合这项工作的人. 

各种形式的招聘广告, 包括电子邮件, 直接邮件, 迹象, 大学公告栏, 以及在报纸上向公众做广告, 网络, 电视和广播受该法案的保护. 因此,你必须通知不上班的员工(例如休产假的妇女), 那些长期请病假的人,那些兼职或远程工作的人)的任何工作机会.

要注意不要询问教育日期和资格证书,因为那会显示出年龄. 确保在招聘过程中有可访问的格式,如电子邮件, 盲文, 易读, 大的打印, 录音带、电脑光盘等.

简短的清单, 选择测试, 评估中心和面试必须无障碍, 透明和公平的. 选择应与任何受保护的特性无关,除非是真正的职业要求(第4条).7).

征聘过程应尽可能考虑到日期和时间, 以免与宗教节日或仪式发生冲突, 饮食需求和文化规范. 某些测试可能由于年龄和残疾而间接具有歧视性,例如那些有利于良好听力的测试, 视力或肌肉力量. 这些测试需要被证明是“实现合法目标的适当手段”。. 为残疾申请人预作合理调整是一种很好的做法.

骚扰

该法案概述了三类骚扰:

  • 以恐吓为目的或效果的不受欢迎的行为, 充满敌意的, 有辱人格的, 对投诉人有羞辱或冒犯性的环境, 或侵犯申诉人的尊严(这适用于除怀孕和生育外的所有受保护特征, 婚姻和民事伴侣关系)
  • 非自愿的性行为(性骚扰)
  • 对一个人不如对另一个人好,因为他们要么屈服于, 还是没有屈服, 与性或变性有关的性骚扰或骚扰

骚扰可能会发生在, 例如, 工作人员, 学生, 承包商或来访者对申请人的性别或年龄发表评论,使申请人感到不舒服.
受骚扰者的看法非常重要,即使骚扰的意图不存在,也可以被视为发生了, 但收信人觉得他们被骚扰了.

受害

受害人是指一个人不善待另一个人,因为他或她根据该法主张了自己的合法权利,或帮助他人这样做.

例如,在下列情况下可能发生受害:

  • 申请人因投诉在招聘时受到不公平待遇,或曾协助同事/雇员提出正式投诉,而被拒绝聘用.

真实职业要求(GOR)

T在这里 are certain circumstances w在这里 an employer can discriminate; this is when a genuine occupational requirement applies (formerly Genuine Occupational Qualification: GOQ). 例子:

  • 属于一个需要真实才能表演的种族群体的, 造型或“特殊氛围”, e.g.中国餐馆的中国服务员
  • 工作人员提供的服务或福利是该种族群体的人能最有效地提供的

作为一个男人或女人是一个GOR唯一的地方

  • 真实性是必须的,例如表演或模特
  • 体面/隐私的理由.g. 改变房间服务员
  • 工作将在单一性监狱或医院进行
  • 这份工作需要在英国以外的国家工作,那里的法律和习俗规定,异性不能履行职责
  • 法律要求这个人必须有特定的性别.g. 法律不允许妇女在井下工作

有特定宗教信仰的

  • 例如,一所宗教学校的校长

有特定性取向的

  • 这项工作只能由具有特定性取向的人从事

所有潜在的gor, 应向有关学系/学校人力资源顾问查询,以确保你的工作符合法例的规定. 

关于年龄, 如果不同的待遇是达到合法目标的适当手段,那么它是合理的. 然而,这可能是一个难以满足的测试. 例如, 高等教育学院不太可能以“年龄太大,无法认同学生”为理由,拒绝一名候选人担任一线学生服务职位。. HEI必须使用客观证据证明这一角色只能由某一特定年龄组的人担任, 这与实现为学生提供服务的目标是相称的. 在高等教育的大多数情况下,这一理由可能难以满足. 直接歧视的新定义扩展了基于联想和观念的保护, 已经适用于种族, 性取向和宗教或信仰, 包括年龄, 残疾, 变性, 性,怀孕和产妇.

残疾歧视

该法案规定歧视残疾人是非法的.  残疾被定义为“一种长期的身体或精神状况,对一个人进行正常日常活动的能力有重大不利影响”。.  这项立法中的“长期”被解释为预期持续12个月或更长时间. 提供必要的合理调整是积极的责任.  求职者如认为自己受到不合理的歧视,可向雇佣审裁处提出投诉.  理由必须是实质性的,对特定的案件是实质性的.

该法案指出,以特殊方式对待残疾人是一种歧视, 因为他们的残疾, 当这种待遇不能证明是正当的时,就等于对他们不利. 才会出现这种歧视, 用人单位, 或者其他的人, 必须知道, 或者可以合理地期望知道, 这个人有残疾. 

未能作出合理调整

该法案将继续履行高等教育机构(HEIs)在与员工有关的问题上作出合理调整的现有职责. 这些调整适用于残疾人与非残疾人相比处于严重不利地位的情况. 

第一个要求要求高等教育机构考虑他们做事的方式. 例如, 适当考虑改变只以纸张形式提供申请表格的做法. 高等教育学院需要考虑调整这种做法, 并以其他格式提供申请表格和信息.  第二个要求与建筑环境的改变有关, 例如提供通往办公室/演讲厅的包容性通道.  第三项规定要求高等教育院校对提供辅助设备和服务给予应有的重视, 例如,为有视力障碍的员工提供电脑屏幕阅读软件.

在招聘过程中,有一些例子是允许残疾人士申请以下职位:-

  • 额外的时间来完成测试
  • 在测试过程中提供阅读者或抄写员
  • 如果一个人的残疾阻碍了他在这类测试中的表现,那么接受较低的通过率
  • 根据残疾情况提供口头或口头测试.

关于残疾和健康的查询 

高等教育机构应注意到,该法引入了新的规定,规定雇主在向求职者提供工作之前询问求职者的健康状况是非法的, 或在将申请人列入雇主打算从中选择提供工作的人的候选名单之前.

雇主仅仅询问申请人的健康状况并不违反该法, 尽管雇主使用任何披露信息的方式可能违反相关的残疾条款.

高等教育院校将继续能够这样做, 而且应该, 询问所有申请人在招聘和面试过程中是否需要任何合理的调整或支持.

高等教育机构也将继续能够提出监测问题,以确定是否有残疾申请人申请工作职位. 拉夫堡加入了“双嘀嗒”计划, 为了保证对符合职位基本标准的残疾申请人进行面试,监测是很重要的.

性别工资差距

有关新的性别薪酬差距报告责任的详情可参阅 在这里. 大学必须通过以下途径发布差距和叙述声明: http://genderpaygap.campaign.gov.uk/. 大学必须在不迟于 2018年3月30. 随后,每年

积极的行动

法案下的进一步规定, 特别是与就业方面的招聘和晋升有关的, 于2011年4月6日生效.

新的积极行动规定的意思是,征聘或提拔与另一名候选人实力相当的候选人并不违法, 如果雇主合理地认为应聘者:

  • has a protected characteristic that is under­represented in the workforce; or
  • 有这种特征的人会遭受与这种特征相关的劣势.

在实践中,它允许雇主在两名或两名以上实力相当的候选人中做出选择,以考虑其中一人是否来自不成比例的弱势群体或在劳动力中处于其他不利地位的群体. 这有时被称为“决胜局”或“引爆点”. 但是,这种积极的行动只有在以适当的方式解决代表性不足或不利地位的情况下才被允许. 

然而, 积极行动不允许雇主仅仅因为候选人具有代表性不足或弱势的受保护特征就任命不太合适的候选人.

例子:

  • 雇主有一个高级职位的空缺.  这个级别的所有其他高级工作都是由男性完成的.  雇主进行了一次招聘,在一个严格而客观的过程结束后,发现两个申请人——一个男人和一个女人——可以同样胜任这份工作.  雇主可以决定采取积极的行动,把工作交给女性. 但是如果这个男人比她做得更好,雇主就不能把工作给这个女人——这是对男人的非法直接歧视.
  • 一家雇主正在为其毕业生培训计划招聘员工.  经过第一轮评估后,雇主决定最终选出20名候选人.  由于有许多实力相当的候选人,因此在决选名单上的第20名出现了决胜局.  雇主决定使用积极行动条款将BME背景的候选人推进到下一轮招聘, 因为有BME背景的人在公司的代表性不足.  这将意味着非bme候选人不能因为没有被列入候选名单而声称非法种族歧视.

积极的行动完全是自愿的,雇主无须在招聘和晋升时使用这些条款.

附加就业立法(不包括在2010年平等法案)

固定期限的员工

该规定防止固定期限员工受到低于类似固定期限员工的待遇,并限制使用连续固定期限合同. 连续固定期限合同的使用将被限制为四年, 除非有客观理由可以继续使用固定期限合同.  就该部分规例而言, 从2002年7月10日起累积的服役期将计入四年的年限.  如果固定期限合同在四年期满后续签, 它将被视为一份无限期的合同, 除非使用固定期限合同有客观的理由.

固定期限合同雇员有权要求雇主在四年期限前提供一份书面声明,确认他们的合同是永久性的,或列出使用固定期限合同的客观理由.  2002年10月1日起, 任务合同在特定任务完成或特定事件发生或未发生时到期的,在法律上属于解约.  签订两年或两年以上工作合同的员工将有权获得一份书面声明,说明解雇的理由,并有权不被不公平地解雇. 如果合同持续两年或两年以上,而合同因裁员而不续签, 雇员有权获得遣散费.

雇员如认为他们的权利在这些条例下受到侵犯,可向雇佣审裁处提出诉讼.

兼职员工

有关非全时工作人员的立法确保非全时工作人员的雇用条款和条件不低于同等的全时工作人员,除非有客观理由.  兼职人员有权:

  • 同样的时薪
  • 享受养老金计划的机会也一样
  • 按比例享有同样的年假和产假/陪产假
  • 同样享有合同病假工资的权利
  • 在获得培训方面不应有任何不利待遇

1974年罪犯改造法案

申请人可以保留被“用于”该法案规定的其他目的的定罪信息.  这将包括各种各样的罪行,但可能从停车定罪到小偷小摘. 这是什么情况呢, 在考虑某人是否适合担任某一职位时,通常不能考虑是否有前科,除非该职位可以考虑所有的前科.  这方面的例子包括工作人员将与弱势群体或儿童一起工作, 例子包括教学, 法学和医学. 有些信念永远不会被“花掉”,而总是会被考虑进去.  这些可能是严重的罪行,如袭击和欺诈,被定义为监禁超过30个月的人.  哪些地方需要检查犯罪记录, this is undertaken under Disclosure; criminal record checks are made by theDisclosure and Barring Service (DBS).  详情可向人力资源部查询.

1998年人权法案

该法案进一步落实了《365体育亚洲官方入口》保障的权利和自由. 第14条申明禁止基于性别等理由的歧视, 比赛, 颜色, 语言, 宗教, 政治或其他观点, 民族或社会出身, 少数民族的:与少数民族联合的, 财产, 出生或其他身份.

《365体育亚洲官方入口》

《365体育亚洲官方入口》规定雇主有义务检查个人在英国工作的资格.  这项检查必须在录用时进行,任何录用都将以提供可接受的文件为条件, 表明个人在英国工作的权利.  这种检查应该对所有未来的雇员进行, 无论他们被认为或已知的种族或国籍.  个人在哪里需要担保人证明书, 在个人从事任何工作之前,必须确保这一点, 有偿或无偿.